Tarcza 4.0 już obowiązuje – jakie wprowadziła zmiany w przepisach prawa pracy?

Tarcza antykryzysowa 4.0 wprowadza kolejne zmiany w przepisach prawa w związku z  COVID-19. Zmiany te to m.in:

• opłaty do oprocentowania kredytów bankowych dla firm,

• czasowe przepisy antyprzejęciowe dla ochrony polskich przedsiębiorstw,

• wakacje kredytowe, wsparcie budżetów samorządów, ułatwienia dotyczące przetargów,

• wsparcie utrzymania miejsc pracy poprzez dostosowanie rynku pracy do wyzwań spowodowanych przez COVID-19,

• ułatwienia podatkowe, a w tym m.in.  prawo do odliczania darowizn na rzecz domów samotnej matki, noclegowni, schronisk dla osób bezdomnych, czy domów pomocy społecznej.

W dniu 24 czerwca 2020r weszła w życie ustawa z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 zwana dalej Tarczą 4.0.

Zmian jest wiele i tym razem przyjrzyjmy się zmianą w przepisach prawa praca, które to zmiany będą istotne zarówno z punktu widzenia pracodawcy jak i pracownika.

Tarcza 4.0. wprowadza m.in. następujące regulacje:

a)      umożliwienie obniżenia wymiaru czasu pracy pracownika lub objęcie pracownika przestojem ekonomicznym w przypadku istotnego wzrostu obciążenia wynagrodzeń u pracodawcy,

b)      czasowe zawieszenie obowiązku odbierania zaległych urlopów do 30 września 2020 r.,

c)      umożliwienie wprowadzenia zmian w organizacji i warunkach pracy również do sytuacji istotnego wzrostu obciążenia funduszem wynagrodzeń,

d)      doprecyzowanie zasad wykonywania pracy zdalnej,

e)      ograniczenie odpraw, odszkodowań oraz innych świadczeń pieniężnych wypłacanych przez pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę do kwoty 10-krotności minimalnego wynagrodzenia,

f)       możliwość zawieszenia niektórych obowiązków dot. zakładowego funduszu świadczeń socjalnych i innych funduszy mających socjalny charakter, w czasie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy określonego spadku obrotów gospodarczych lub istotnego obciążenia funduszu wynagrodzeń,

g)      umożliwienie wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii.

Spośród wprowadzonych wielu zmian warto zwrócić uwagę na doprecyzowanie przez ustawodawcę zapisów ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374, 567, 568, 695 i 875) w zakresie pracy zdalnej.

I tak zgodnie z nowelizacją ustawy:

a)     wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych,

b)     Narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca,

c)     przy wykonywaniu pracy zdalnej pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę pod warunkiem, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,

d)     pracodawca może w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej,

To co również ważne, co było poruszane przez pracodawców jak i pracowników to weryfikacja przez pracodawcę tego co pracownicy  faktycznie wykonują podczas świadczenia pracy zdalnej.

Ustawodawca wskazał, iż na polecenie pracodawcy, pracownik wykonujący pracę zdalną ma obowiązek prowadzić ewidencję wykonanych czynności, uwzględniającą w szczególności opis tych czynności, a także datę oraz czas ich wykonania.

Pracownik sporządza ewidencję wykonywanych czynności w formie i z częstotliwością określoną w poleceniu pracodawcy. A zatem to do pracodawcy będzie zależało czy obowiązek sporządzania ewidencji zostanie wprowadzony.

U wielu pracodawców taki sposób ewidencji obowiązywał już wcześniej, przed nastaniem okresu pandemii. Dla tych z pracodawców, którzy nie stosowali go, a w nowej rzeczywistości zdecydowali się na pracę zdalną pracowników będą mogli z takiego narzędzia skorzystać.