Kodeks pracy nie tylko definiuje samo zjawisko mobbingu, ale również określa roszczenia, których może domagać się pracownik dotknięty mobbingiem od pracodawcy.
Mobbing – oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zadośćuczynienie pieniężne:
– pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zadośćuczynienie dotyczy krzywd niematerialnych, niepoliczalnych i trudnych do wyceny. Sąd Najwyższy wskazuje, że wspomniane zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.
Zadośćuczynienie powinno mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne, (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość.
Odszkodowanie:
– przysługuje, w wysokości nie niższej niż minimalna krajowa, pracownikowi który doznał mobbingu, (czyli za sam fakt wystąpienia mobbingu) lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę. Przy czym oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pomiędzy mobbingiem a rozwiązaniem umowy o pracę musi zachodzić związek przyczynowy. Nie oznacza to jednak, że musi być to jedyna przyczyna, którą pracownik wskazuje w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. Do ustania stosunku pracy może dojść w wyniku wypowiedzenia umowy o pracę lub jej rozwiązania bez wypowiedzenia (art. 55 § 11 KP).
Jak wskazuje się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, wysokość odszkodowania wyznaczona jest przez uszczerbek powstały wskutek rozwiązania przez pracownika stosunku pracy, (mierzony przede wszystkim wartością utraconego przez niego wynagrodzenia z miejsca pracy, w którym doszło do rozwiązania stosunku pracy), lecz także przez inne szkody poniesione przez pracownika (np. obniżone szanse znalezienia pracy wskutek rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem). Jeśli pracownik decyduje się dochodzić naprawienia szkody w wysokości wyższej niż minimalne wynagrodzenie, koniecznym jest wykazanie wszelkich przesłanek odpowiedzialności odszkodowawczej (w tym wysokości szkody). W przypadku natomiast gdy pracownik udowodni przed sądem, że był ofiarą mobbingu i nie wskazuje wysokości szkody, sąd obowiązany jest zasądzić odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie.
