W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy – bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego – może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo (art. 52 § 1 w zw. z art. 100 § 2 pkt 1 i 2 Kodeksu pracy).
Konieczność udania się pracownika do lekarza z powodu złego samopoczucia, potwierdzonego następnie zwolnieniem od pracy z powodu choroby, może wykluczać winę pracownika, chociaż samowolne opuszczenie pracy bez zgody przełożonego było bezprawne.
Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy obowiązek świadczenia pracy. W obowiązku tym mieści się zarówno powinność przestrzegania czasu pracy, jak i właściwego sposobu jej wykonywania. Tak, więc nie świadczy pracy pracownik, który w ogóle nie podjął pracy lub część dnia opuścił, jak również pracownik obecny w zakładzie pracy, jeżeli z przyczyn zawinionych przestaje realizować swoje obowiązki. Jednak nie wystarcza do przypisania naruszeniu obowiązku pracowniczego ciężkiego charakteru sama bezprawność zachowania pracownika. Według poglądów judykatury, do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika – wina umyślna lub rażące niedbalstwo.
W doktrynie przyjmuje się, że jeżeli sprawca przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku i celowo do niego zmierza lub co najmniej nań się godzi, można mu przypisać winę umyślną. Jeżeli natomiast przewiduje możliwość nastąpienia szkodliwego skutku, lecz bezpodstawnie przypuszcza, że zdoła go uniknąć, lub też, jeżeli nie przewiduje możliwości jego wystąpienia, choć może i powinien go przewidzieć, jego postępowaniu można przypisać najwyżej winę nieumyślną w postaci lekkomyślności w pierwszej sytuacji lub niedbalstwa w drugim wypadku. Rażące niedbalstwo mieszczące się – obok winy umyślnej – w pojęciu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych jest wyższym od niedbalstwa stopniem winy nieumyślnej. Niedbalstwo określa się jako niedołożenie należytej staranności ogólnie wymaganej w stosunkach danego rodzaju (art. 355 § 1 k.c.). Przez rażące niedbalstwo rozumie się natomiast niezachowanie minimalnych (elementarnych) zasad prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. O przypisaniu pewnej osobie winy w tej postaci decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika minimalnej staranności. O istnieniu tej postaci winy wnioskuje się na podstawie całokształtu okoliczności związanych z zachowaniem pracownika.
To na pracodawcy będzie ciążył obowiązek wykazania bezprawności zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego) naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy, zawinienie obejmujące winę umyślną lub rażące niedbalstwo.
Sąd Najwyższy w wyroku z 23.05.2023 r., II PSKP 4/22, OSNP 2024/1, poz. 4, stwierdził, że ciężko narusza swoje podstawowe obowiązki pracownicze lekarz zatrudniony w poradni chirurgicznej, który z winy umyślnej opóźnia przyjmowanie pacjentów o 45 minut, wydłużając czas oczekiwania osób zgłaszających się z dolegliwościami bólowymi (urazy, w tym złamania).
Zatem, konkretne okoliczności faktyczne sprawy będą warunkować, czy wskazana przyczyna jest wystarczającą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. W sytuacjach wątpliwych pracodawca powinien rozważyć, czy nie lepszym rozwiązaniem będzie dokonać zwykłego wypowiedzenia, z powołaniem w uzasadnieniu zachowania pracownika, które mogłoby okazać się niewystarczającą przyczyną do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, stwarzać ryzyko, w przypadku odwołania pracownika do sądu pracy, przywrócenia pracownika do pracy przez sąd i zasądzenia wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy lub odszkodowania.
