W dzisiejszych czasach rynek pracy niejednokrotnie wymaga od pracowników elastyczności i dostosowania się do potrzeb pracodawców, w tym również związanych z koniecznością świadczenia pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy. Z pewnymi zastrzeżeniami, do których należy w szczególności równoważny czas pracy, praca w ruchu ciągłym lub system pracy weekendowej, zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, czas pracy co do zasady nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
W podstawowym systemie czasu pracy, praca najczęściej będzie świadczona przez pracownika od poniedziałku do piątku, z wyłączeniem przypadających w tym czasie dni wolnych od pracy. Jednakże i w takim przypadku, nie wszystkie osoby będą miały w każdym przypadku komfort posiadania wolnego weekendu. Może się bowiem zdarzyć się, że nawet w systemie czasu pracy, w którym pracownik wykonuje swoje obowiązki od poniedziałku do piątku, w razie szczególnych potrzeb pracodawcy, będzie zachodzić konieczność pracy w godzinach nadliczbowych przypadających np. w sobotę. Co więcej, w niektórych sytuacjach, jednakże odmiennych niż konieczność pracy ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a związanych z innym niż podstawowy systemem lub rozkładem czasu pracy, bądź z uwagi na specyficzny charakter branży, dozwolona będzie praca nawet w niedziele i święta.
W każdym z tych przypadków pracodawca musi mieć jednak na uwadze wspomniany maksymalny wymiar czasu pracy pracownika, jak również określony przepisami Kodeksu pracy minimalny, nieprzerwany odpoczynek tygodniowy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. W niektórych przypadkach tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny. Co do zasady ten nieprzerwany odpoczynek powinien przypadać w niedzielę.
W niektórych przypadkach praca w niedzielę i święta jest dozwolona
W przypadkach wymienionych w art. 151[10] Kodeksu pracy praca w niedzielę i święta jest dozwolona. Praca w niedzielę i święta może mieć zatem miejsce m.in. w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, w przypadku pracy w ruchu ciągłym (w zakładach pracujących 24 godziny na dobę, np. szpitale, czy elektrownie), przy pracy zmianowej, w przypadku pracy przy niezbędnych remontach, w transporcie i komunikacji, w rolnictwie i hodowli, a także przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społęczną i codziennie potrzeby ludności (np. gastronomia, hotele).
Zgodnie z art. 151[12] k.p. pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Zastrzeżenie to oczywiście nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w tzw. systemie pracy weekendowej.
Rekompensata za pracę w niedzielę i święta
Praca w niedzielę i święta, w przypadkach, które zostały wyliczone w art. 151[10] pkt 1-9 i 11 k.p., czyli z wyjątkiem pracownika świadczącego pracę w tzw. systemie pracy weekendowej wiąże się z obowiązkiem zapewnienia takiemu pracownikowi innego dnia wolnego od pracy. W zamian za pracę w niedzielę zapewnienie innego dnia wolnego musi przypadać w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli, zaś w przypadku świadczenia pracy w święto – w ciągu okresu rozliczeniowego.
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, jeżeli nie jest możliwe we wskazanym terminie wykorzystanie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy aż do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast w razie braku możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy w do końca okresu rozliczeniowego, pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. Dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100% będzie przysługiwać pracownikowi także, jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie do końca okresu rozliczeniowego dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto.
Zlecenie pracy w sobotę
Z racji tego, że podstawowym obowiązkiem każdego pracownika jest stosowanie się do wydawanych przez pracodawcę poleceń, w tym wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy, pracownik zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy i świadczący pracę co do zasady od poniedziałku do piątku, nie będzie mógł odmówić pracodawcy polecenia służbowego, polegającego na zobowiązaniu go do pracy w godzinach nadliczbowych przypadających w sobotę. Taka sytuacja będzie mogła mieć miejsce w dwóch określonych w Kodeksie pracy sytuacjach. Pierwszą z nich będzie konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, natomiast drugą sytuację stanowią szczególne potrzeby pracodawcy. W przypadku pracy nadliczbowej w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy ocena, czy wystąpiły takie potrzeby, należy z natury rzeczy do pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10.11.2009 r., II PK 51/09, Legalis). Nie da się przy tym ukryć, że możliwość weryfikacji jego oceny sytuacji w praktyce nie istnieje.
Jednakże w takim przypadku pracownikowi, który wykonywał pracę w sobotę, będącą jego dniem wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu jego czasu pracy, będzie przysługiwać rekompensata. W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych w dniu rozkładowo wolnym rekompensatą będzie inny dzień wolny od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym (art. 151[3] k.p.).
I w tym przypadku pracodawca musi mieć na względzie, że polecenie pracy nadliczbowej pracownikowi nie może pozostawać w sprzeczności z ograniczeniami dotyczącymi maksymalnego czasu pracy i okresów dobowego oraz tygodniowego minimalnego odpoczynku. Mowa tu o konieczności zapewnienia nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego (art. 132 k.p.) oraz wspomnianego już 35-godzinnego odpoczynku średniotygodniowego (art. 133 k.p.). Nadto zgodnie z art. 131 § 1 k.p. tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nadto w oparciu o art. 151 § 3 i 4 k.p. liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekraczać 150 godzin w roku kalendarzowym, przy czym w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy) pracodawca może ustalić inny limit godzin nadliczbowych.
Oczywiście w niektórych, szczególnych sytuacjach pracownik może jednak odmówić wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Mowa tu zwłaszcza o przypadkach, gdy wykonywanie pracy w sobotę byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego. Przesłanka ta powinna być jednak stosowana wyjątkowo ostrożnie i każdorazowo indywidualnie interpretowana przez pracownika. Z ugruntowanego orzecznictwa wynika przykładowo, że polecenie wykonania pracy w godzinach nadliczbowych jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, np. gdy koliduje z obowiązkami rodzinnymi pracownicy samotnie wychowującej dziecko powyżej 4 roku życia lub zajęciami pracownika podnoszącego kwalifikacje w systemie wieczorowym.
Pracownik musi mieć na uwadze, że co do zasady, każda odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych traktowana jest jako naruszenie pracowniczych obowiązków. W takim przypadku może ona skutkować wymierzeniem kary porządkowej lub wydaniem pisemnego upomnienia lub nagany. Jednak w konkretnych okolicznościach (np. w przypadku pracownika zatrudnionego przy pracach wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej) przekroczenie limitów dopuszczalnej pracy w godzinach nadliczbowych może stanowić brak bezpiecznych warunków pracy oraz bezpośrednie zagrożenie dla życia i zdrowia samego pracownika oraz innych osób w rozumieniu przepisów art. 210 § 1 i 4 k.p., co będzie uzasadniać odmowę pracy w godzinach nadliczbowych, w tym także przypadających w sobotę.
