Nie można zapomnieć, że na podstawie art. 32 § 1 kodeksu pracy („kp”), każda ze stron może rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem, a więc także i pracodawca. Na mocy art. 30 § 4 kp w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. To jest zwykły, podstawowy tryb zakończenia stosunku pracy. Niekiedy przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę jest tzw. „utrata zaufania do pracownika”. Z uwagi na treść orzecznictwa można zwrócić uwagę na następujące, istotne okoliczności dotyczące powołania się na taki powód zakończenia zatrudnienia:
utrata zaufania pracodawcy do pracownika, jako wskazana przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę, jest przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, gdyż umożliwia ocenę zasadności tej czynności prawnej w konkretnych okolicznościach sprawy. Na utratę zaufania pracodawcy do pracownika może wpłynąć wiele lub jedno zdarzenie i do obowiązku Sądu należy ocena, czy całokształt okoliczności sprawy uzasadniał utratę zaufania;
„obiektywna naganność zachowania pracownika jako podstawa utraty zaufania do niego ze strony pracodawcy musi być oceniana w kontekście wszelkich okoliczności faktycznych. Pracodawca może utracić – niezbędne z punktu widzenia prawidłowego wykonywania umowy o pracę – zaufanie do pracownika nie tylko wówczas, gdy zasadnie przypisuje mu winę w niedopełnieniu obowiązków, ale także wtedy, gdy nie dochodzi do zawinionego naruszenia obowiązków pracowniczych” – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 2008 r. (sygn. akt: I PK 81/08);
wypowiedzenie umowy musi zawierać wskazanie przyczyny uzasadniające jego dokonanie. Jak wynika z art. 30 § 4 kp, przyczyna ta musi być zgodna z prawdą oraz konkretna. Pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia w piśmie o wypowiedzeniu, a w razie odwołania się pracownika od wypowiedzenia do sądu, na nim spoczywa ciężar wykazania zasadności wypowiedzenia, przede wszystkim zaistnienia podstaw wypowiedzenia umowy o pracę;
„gdy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia byłaby utrata zaufania spowodowana naruszeniem zwykłych obowiązków pracowniczych, trzeba podać konkretną i rzeczywistą przyczynę oraz obiektywne i racjonalne przesłanki utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy” – wyrok z dnia 17 grudnia 2014 r. (sygn. akt: I PK 122/14);
nigdy podstawą do wypowiedzenia nie mogą być arbitralne oceny pracodawcy. Istotna jest nie tyle sama utrata zaufania szefa do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały. Inaczej mówiąc, jeżeli powody utraty zaufania do zatrudnionego są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to uzasadniają wymówienie;
„wypowiedzenie umowy o pracę uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie jest podyktowane potrzebami pracodawcy, ani niewłaściwym wywiązywaniem się pracownika z obowiązków, jego nielojalnością czy zachowaniem podważającym zaufanie do jego osoby, a wynika jedynie z arbitralnych decyzji i subiektywnych uprzedzeń podmiotu dokonującego zwolnienia” – postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 lutego 2014 r. (sygn. akt: I PK 254/13);
„wskazanie w piśmie wypowiadającym pracownikowi umowę o pracę utraty zaufania pracodawcy do pracownika wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę w kontekście znanych pracownikowi zarzutów, postawionych mu wcześniej przez pracodawcę” – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1998 r. (sygn. akt: I PKN 565/97);
„utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy zachowanie pracownika nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem. Ma to szczególne odniesienie do przypadku utraty zaufania do pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, wobec którego z racji pełnionych i godziwie opłacanych funkcji stosuje się ostrzejsze kryteria oceny stawianych mu wymagań i oczekiwań w zakresie szczególnie starannego wypełniania kierowniczych i pracowniczych powinności dbania o dobro pracodawcy” – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 marca 2009 r. (sygn. akt: II PK 202/08);
„wypowiedzenie umowy o pracę nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ona uznana za nieuzasadnioną” – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 2010 r. (sygn. akt: I PK 105/10);
„okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy” – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2010 r. (sygn. akt: II PK 306/09);
jedną z przyczyn utraty zaufania do pracownika może być „niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu, wyrażającą się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych” – postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26 marca 1998 r. (sygn. akt: I PKN 565/97);
nie wszystkie podane w wypowiedzeniu przyczyny zakończenia współpracy muszą być zasadne. Wypowiedzenie jako całość zostanie utrzymane w mocy, jeżeli przyczyny zasadne będą przeważać nad tymi, które zasadne nie są;
Rozwiązanie umowy o pracę nie jest zadaniem łatwym. Przygotowanie treści wypowiedzenia, czy też obronę przed takim wypowiedzeniem, powinno powierzyć się dobremu prawnikowi.
