Lider Działu Prawo Pracy MKZPartnerzy, radca prawny Paweł Zyskowski: Jako, że wszyscy ostatnio podsumowują zmiany w prawie pracy, jakie weszły w życie w 2023 r., chciałbym przedstawić Państwu swoje autorskie podsumowanie z krótkim komentarzem. Prezentuję tylko te zmiany, które z mojego doświadczenia były dla klientów najważniejsze.

 

Zakaz zabraniania pracownikowi jednoczesnej pracy u innego pracodawcy.

 

Zakaz jednoczesnej pracy u innych pracodawców, najczęściej spotykałem w  samych umowach o pracę lub w umowach o zachowaniu poufności (szczególnie, gdy pracownik nie podpisywał umowy o zakazie konkurencji), lecz tak naprawdę, potrafiłem go znaleźć w różnych dokumentach. Warto więc przejrzeć wszystko, co daje się do podpisu pracownikom.

 

Zakaz pracy u innych pracodawców, wbrew temu, co mogłoby się wydawać, był  i jest dość powszechnie stosowany przez pracodawców.

 

Zakaz zabraniania świadczenia pracy u innego pracodawcy nie jest absolutny, nie dotyczy on sytuacji zawarcia umowy o zakazie konkurencji, lecz warto zwrócić uwagę, czy ów zakaz nie jest skonstruowany „nad wyraz”, co mogłoby pociągnąć za sobą jego nieważność. Używając zwrotu „nad wyraz”, chodzi w szczególności o takie określenie zakazu, które jest nieadekwatne z punktu widzenia interesów uprawnionego i zarazem zbyt ograniczające możliwości zarobkowe zobowiązanego.

 

Zmiany w umowach na okres próbny.

 

Możliwość przedłużenia umowy o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy oraz powinność określenia czasu trwania umowy na czas określony, jaka ewentualnie miałaby zostać zawarta po okresie próbny.

 

Konieczność uzasadnienia wypowiedzeń umów zawartych na czas określony.

 

Moim zdaniem bardzo dotkliwa, dla niektórych pracodawców zmiana, lecz społecznie z pewnością pożądana.

 

Dodatkowa ochrona przed zwolnieniem dla pracowników korzystających z określonych uprawnień.

 

Pracodawca nie może czynić nawet przygotowań do zwolnienia pracowników za to, że skorzystali z określonych uprawnień, np. gdy wystąpili z wnioskiem o zmianę rodzaju UoP lub że świadczą pracę (niezależnie od formy) na rzecz innego pracodawcy – oczywiście przy założeniu, że nie naruszają przez to zakazu konkurencji.

 

Poszerzenie zakresu informacji o warunkach zatrudnienia o spory zakres nowych informacji.

 

W praktyce, szczególnie przy zróżnicowanym środowisku pracy – różne etaty, mnogość działów, zróżnicowanie uprawnień pracowników, np. premie dla poszczególnych działów – przygotowanie informacji spełniającej wszystkie wymogi bywa bardzo czasochłonne. Do tego dochodzi czuwanie nad aktualizacją tych informacji w przypadku każdej zmiany, np. regulaminu czy reorganizacji działu.

 

Dodatkowy urlop rodzicielski i zmiana zasad jego udzielenia.

 

Dla wielu osób przepisy przejściowe w ww. zakresie bywają bardzo trudne w interpretacji, co w sytuacji sporej ilości wniosków pracujących ojców o udzielenie im dodatkowych 9 tygodni urlopu, wiąże się z koniecznością ponoszenia dodatkowych kosztów ich obsługi (czyt. dodatkowe roboczogodziny pracowników).

 

Czasem, obok odmowy udzielenia pracującemu ojcu dodatkowego urlopu rodzicielskiego (gdy nie spełnia on przesłanek), warto wykazać podejście propracownicze i poinformować, jakie ewentualnie inne uprawnienie alternatywne może mu przysługiwać (czasem jest to 2-tygodniowy urlop ojcowski).

 

Elastyczna organizacja pracy.

 

Sądzę, że ten model świadczenia pracy jest mocno niedoceniany przez pracowników i pracodawców, którym kojarzy się to w większości tylko z pracą hybrydową. A tak wcale nie jest. Elastyczna organizacja pracy to także zmiana wymiaru pracy, zmniejszenie zakresu godzin pracy w poszczególne dni (nawet zmiana godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy) kosztem dłuższej pracy w innych dniach pracy, itp.

 

Last but not least -> praca zdalna.

 

Chyba żadna z pozostałych zmian nie była tak żywo komentowana i oczekiwana.
W mojej ocenie, popularność tej zmiany przyczyniła się do tego, że większa ilość pracodawców zdecydowała się uregulować ten rodzaj pracy, który – co oczywiste – funkcjonował na długo przed wspomnianą zmianą i to nie zawsze w sposób sformalizowany (vide poprzednio obowiązująca telepraca).

 

Dobrze, że ustawodawca ustalił, że oświadczenia związane z pracą zdalną, mogą być składane drogą elektroniczną.

 

Nie wiedzieć czemu, wielu pracodawców reguluje w regulaminie pracy zdalnej także sposób wykonywania pracy zdalnej okazjonalnej, która na mocy art. 67 (33) par. 2 kodeksu pracy, wyłączona jest spod regulacji odnoszących się m.in. do obowiązku określania zasad wykonywania pracy zdalnej (np. w formie regulaminu). Osobiście, uważam to więc za błąd, lecz być może znajdą się osoby uważające inaczej.

 

Czekam na Państwa komentarze.

 

Autor publikacji lider Działu Prawo Pracy MKZPartnerzy, radca prawny Paweł Zyskowski