Na gruncie prawa pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Jak wskazuje się w orzecznictwie odpowiedzialność pracodawcy, będącego mobberem, co do zasady opiera się na zasadzie winy. Poszkodowany może w szczególności wystąpić z roszczeniami o:
1) ustalenie, że ma lub miał miejsce mobbing rodzący odpowiedzialność odszkodowawczą mobbera (art. 189 k.p.c.),
2) zaniechanie naruszania dóbr osobistych w związku z mobbingiem (art. 24 § 1 zdanie pierwsze k.c.),
3) złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie (art. 24 § 1 zdanie drugie k.c.),
4) zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny (art. 24 § 1 zdanie trzecie i art. 448 k.c.),
– pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę na podstawie art. 94(3) § 3 k.p.,
5) naprawienie szkody jaką poniósł wskutek mobbingu (art. 94(3) § 4 k.p.),
Pracownik ma także możliwość skorzystania z uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 1(1) k.p. ze wszystkimi tego konsekwencjami. Podejmowanie działań mobbingowych przez samego pracodawcę należy bowiem kwalifikować jako naruszenie podstawowego obowiązku pieczy nad pracownikiem, który wynika już tylko z zasady poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika.
