Wypowiedzenie umowy o pracę często wywołuje stres i poczucie niesprawiedliwości. W takiej sytuacji najważniejsze są jednak nie emocje, lecz termin, treść pisma i dowody. Pracownik, który nie zgadza się z wypowiedzeniem, może złożyć odwołanie do sądu pracy. Musi jednak działać szybko, ponieważ termin na podjęcie decyzji jest krótki.
1. Od czego zacząć po otrzymaniu wypowiedzenia?
Pierwszym krokiem powinno być spokojne przeczytanie pisma. Warto sprawdzić, kiedy zostało doręczone, kto je podpisał, jaki wskazano okres wypowiedzenia i czy pracodawca podał przyczynę rozwiązania umowy.
Przy umowie o pracę zawartej na czas nieokreślony oraz przy wypowiedzeniu umowy na czas określony pracodawca powinien wskazać przyczynę wypowiedzenia. Przyczyna powinna być konkretna i zrozumiała. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracownik „utracił zaufanie” albo „nie spełnia oczekiwań”, jeżeli z pisma nie wynika, co dokładnie pracodawca zarzuca pracownikowi.
Warto od razu zachować kopię wypowiedzenia i nie dopisywać na nim komentarzy pod wpływem emocji. Jeżeli pracownik podpisuje odbiór pisma, podpis zwykle potwierdza samo doręczenie dokumentu, a nie zgodę na wypowiedzenie. Jeżeli jednak pracodawca proponuje dodatkowe dokumenty, np. porozumienie stron albo oświadczenie o zrzeczeniu się roszczeń, należy je dokładnie przeanalizować przed podpisaniem.
2. Termin 21 dni – dlaczego jest tak ważny?
Odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę. To termin bardzo istotny. Jego przekroczenie może utrudnić dochodzenie roszczeń.
Nie należy czekać do ostatniego dnia. Już w pierwszych dniach po otrzymaniu wypowiedzenia warto ustalić, czy istnieją podstawy do odwołania. Czas jest potrzebny na analizę dokumentów, przygotowanie argumentów i zebranie dowodów.
Jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie pocztą, przez kuriera, osobiście w pracy albo w inny sposób, trzeba ustalić dokładną datę doręczenia. Od tej daty liczy się termin na wniesienie odwołania. Dla bezpieczeństwa warto zachować kopertę, potwierdzenie odbioru, wiadomość e-mail lub inny dowód doręczenia.
3. Co można kwestionować w wypowiedzeniu?
Wypowiedzenie można kwestionować z różnych powodów. Najczęściej analizuje się, czy przyczyna była prawdziwa, konkretna i rzeczywiście uzasadniała rozwiązanie umowy. Znaczenie ma także to, czy pracodawca dochował wymogów formalnych.
W praktyce warto sprawdzić w szczególności:
- czy wypowiedzenie zostało złożone na piśmie,
- czy zawiera prawidłowe pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy,
- czy wskazana przyczyna jest konkretna,
- czy przyczyna jest prawdziwa,
- czy pracodawca nie naruszył szczególnej ochrony pracownika,
- czy zastosowano prawidłowy okres wypowiedzenia,
- czy wypowiedzenie nie ma związku z dyskryminacją, mobbingiem albo odwetem za zgłoszenie naruszeń.
Przykładem może być sytuacja, w której pracodawca wskazuje jako przyczynę „likwidację stanowiska”, ale po wypowiedzeniu zatrudnia inną osobę do takich samych zadań. Innym przykładem jest zarzut niewłaściwego wykonywania obowiązków, mimo że wcześniej pracownik nie otrzymywał zastrzeżeń, a jego praca była oceniana pozytywnie.
Każdą sprawę trzeba jednak ocenić indywidualnie. Nie każde nieprzyjemne albo niesprawiedliwie odczuwane wypowiedzenie będzie automatycznie wadliwe prawnie.
4. Jakie dowody przygotować?
W sprawie o odwołanie od wypowiedzenia najważniejsze są dokumenty i chronologia. Pracownik powinien zebrać wszystko, co pozwala odtworzyć przebieg zatrudnienia i zweryfikować zarzuty pracodawcy.
Przydatne mogą być:
- umowa o pracę i aneksy,
- wypowiedzenie,
- zakres obowiązków,
- regulaminy i procedury obowiązujące w zakładzie pracy,
- oceny okresowe,
- premie, nagrody, pochwały,
- korespondencja e-mail i wiadomości służbowe,
- grafiki pracy i ewidencja czasu pracy,
- dokumenty potwierdzające wykonywanie obowiązków,
- dane świadków,
- notatki ze spotkań z przełożonymi.
Dobrym rozwiązaniem jest przygotowanie krótkiej chronologii. Wystarczy wypisać daty i zdarzenia: kiedy pojawiły się pierwsze zastrzeżenia, kiedy odbyły się rozmowy, kiedy doręczono wypowiedzenie i jakie dokumenty przekazano pracownikowi.
Chronologia pomaga oddzielić fakty od ocen. Dla sądu znaczenie ma to, co można wykazać dowodami, a nie tylko subiektywne przekonanie jednej ze stron.
5. Czego można żądać w sądzie pracy?
Roszczenia zależą od rodzaju umowy, sytuacji pracownika i etapu sprawy. Pracownik może domagać się m.in. uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze trwa, możliwe jest żądanie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne. Jeżeli umowa już się rozwiązała, pracownik może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania. W praktyce wybór roszczenia powinien być przemyślany. Trzeba uwzględnić relacje w miejscu pracy, realną możliwość powrotu, czas trwania sporu i interes pracownika.
Nie każda sprawa musi zakończyć się wyrokiem. Czasami możliwa jest ugoda. Może ona obejmować odszkodowanie, zmianę sposobu rozwiązania umowy, korektę świadectwa pracy albo dodatkowe rozliczenia. Przed podpisaniem ugody trzeba jednak sprawdzić, czy nie zawiera zbyt szerokich zrzeczeń.
6. Konsultacja z radcą prawnym – jak się przygotować?
Na konsultację warto przygotować komplet dokumentów i krótką chronologię. Nie trzeba od razu pisać obszernego opisu. Wystarczy uporządkowana informacja: kiedy rozpoczęło się zatrudnienie, jakie stanowisko zajmował pracownik, kiedy doręczono wypowiedzenie i z jakich przyczyn pracownik uważa je za wadliwe.
Podczas konsultacji można ustalić, czy odwołanie ma podstawy, jakie dowody będą potrzebne i jakie roszczenie będzie najkorzystniejsze. Można też ocenić ryzyka procesowe i szanse na polubowne zakończenie sprawy.
W sprawach pracowniczych szybka analiza ma duże znaczenie. Termin na odwołanie jest krótki, a część dowodów może z czasem zniknąć albo stać się trudniejsza do uzyskania.
Podsumowanie
Po otrzymaniu wypowiedzenia umowy o pracę najważniejsze są trzy rzeczy: termin, treść pisma i dowody. Odwołanie do sądu pracy co do zasady należy wnieść w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Warto sprawdzić, czy pracodawca wskazał konkretną i prawdziwą przyczynę oraz czy zachował wymogi formalne.
