Nowelizacja Kodeksu pracy w zakresie definicji mobbingu, którą w dalszej części tego artykułu będę nazywać dla uproszczenia: nowelizacją Kodeksu pracy, to Ustawa z dnia 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, która została ogłoszona w Dzienniku Ustaw Rzeczypospolitej Polskiej w dniu 4 sierpnia 2026 r. (poz. 1046).
Wprowadza ona nie tylko zmianę definicji mobbingu. Na jej podstawie do przepisów prawa pracy wprowadzono również szereg zmian w zakresie dyskryminacji i zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Zmiany dotyczą między innymi roszczeń odszkodowawczych przysługujących przeciwko pracodawcy. Zostaną one pokrótce omówione poniżej.
Naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
W razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, poszkodowany będzie miał prawo do:
- zadośćuczynienia – w wysokości nie niższej niż minimalne ustawowe wynagrodzenie za pracę,
- odszkodowania – ustalonego stosownie do zakresu i wysokości szkody majątkowej, jeżeli taka wystąpiła.
W przypadku wielokrotnego naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu minimalne zadośćuczynienie wynosi 3-krotność minimalnego ustawowego wynagrodzenia za pracę. Nowe przepisy definiują, co należy rozumieć przez wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu.
Będzie to sytuacja, w której:
- naruszenia są powtarzalne z tej samej przyczyny (np. pracownica jest wielokrotnie dyskryminowana ze względu na płeć – brak możliwości awansu na wyższe stanowisko, niższy poziom wynagradzania, pomijanie przy kierowaniu kadry na szkolenia finansowane przez pracodawcę),
- naruszenia są powtarzalne z wielu przyczyn (np. pracownik pomimo stałego podnoszenia kwalifikacji jest stale pomijany przy awansie – dyskryminowany z uwagi na orientację seksualną i poglądy polityczne niezgodne ze światopoglądem pracodawcy) lub
- naruszenie jest jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie (np. pracownica, która wychowuje niepełnosprawne dziecko otrzymuje niższe wynagrodzenie ze względu na płeć i niepełnosprawność dziecka).
Na marginesie wskazuję, że nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza m.in. definicję dyskryminacji przez skojarzenie, która polega na tym, że pracownik jest dyskryminowany z uwagi na powiązanie z osobą, której ta przyczyna dyskryminacji dotyczy (np. niepełnosprawność członka rodziny).
Roszczenia przysługujące pracownikowi w razie działań odwetowych pracodawcy
Nowelizacja Kodeksu pracy obejmuje m.in. zwiększenie ochrony pracownika, przed działaniami odwetowymi pracodawcy. Są to działania pracodawcy stosowane w przypadku, gdy pracownik skorzysta z instrumentów prawnych, przysługujących mu w następstwie naruszenia prawa pracy przez pracodawcę.
Nie ma przy tym znaczenia, czy ostatecznie okaże się, że pracodawca nie naruszył prawa pracy. Wyjątkiem jest sytuacja, w której pracownik celowo, wiedząc, że nie doszło do naruszeń prawa pracy, korzysta z instrumentów prawa pracy – wtedy nie korzysta z ochrony.
Ochrona obejmuje m.in. prawo do zadośćuczynienia i odszkodowania. Roszczenia odszkodowawcze przysługują pracownikowi, jeśli pracodawca podejmie wobec niego działania odwetowe (np. odmowa przyznania premii, pominięcie przy awansie, wypowiedzenie umowy o pracę). Przepisy wprowadzają dolną granicę zadośćuczynienia na poziomie minimalnego ustawowego wynagrodzenia za pracę. Górna granica nie jest określona. W przypadku odszkodowania będą stosowane zasady znane już z Kodeksu cywilnego, czyli decydujące znaczenie mają zakres szkody majątkowej i jej wysokość, wykazane przez pracownika.
Dolna granica zadośćuczynienia w przypadku mobbingu
Pracownik, poszkodowany z powodu mobbingu, będzie miał prawo do zadośćuczynienia od pracodawcy. Zadośćuczynienie będzie wynosić nie mniej niż 6-krotność minimalnego ustawowego wynagrodzenia za pracę.
W przypadku szkody majątkowej (np. koszty leczenia), niezależnie od zadośćuczynienia pracownik zachowa prawo do odszkodowania. Obowiązek wykazania wysokości i zakresu szkody majątkowej będzie spoczywał na pracowniku.
Jak dochodzić roszczeń od pracodawcy?
Pierwszym i podstawowym krokiem jest dokumentowanie naruszeń i zebranie dowodów, potwierdzających wysokość i zakres szkody – majątkowej i niemajątkowej. Zadośćuczynienie, o którym była mowa w artykule, służy naprawieniu szkody niemajątkowej, zaś odszkodowanie ma na celu wyrównanie uszczerbku w majątku poszkodowanego.
Drugim krokiem jest ustalenie wysokości roszczeń i wezwanie pracodawcy do zapłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania w określonym terminie.
W przypadku, gdy pracodawca odmówi uznania roszczeń, albo zaproponuje ugodę niespełniającą oczekiwań poszkodowanego, konieczne będzie skierowanie sprawy na drogę sądową.
