W kontekście potencjalnie możliwej odpowiedzialności odszkodowawczej pracodawcy względem pracownika najbardziej klarowna wydaje się sytuacja, kiedy rozwiązywaniu umowy o pracę towarzyszy wyłącznie jedna czynność prawna – wypowiedzenie umowy lub złożenie oświadczenia wyrażającego rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Niewątpliwie pożądanym jest, aby rozwiązanie umowy o pracę miało miejsce z zachowaniem właściwej procedury wynikające z przepisów Kodeksu Pracy.
Gdy jednak pracodawca decyduje się na złożenie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi z naruszeniem przepisów regulujących ten sposób rozwiązywania umowy o pracę, a następnie decyduje się złożyć oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, także z naruszeniem obowiązujących w tym względzie przepisów – powinien się liczyć z tym, iż pracownikowi będą przysługiwały dwa roszczenia odszkodowawcze. Za takim stanowiskiem przemawia jedna z podstawowych zasad prawa pracy – zgodnie z którą kwestie nieuregulowane powinny być oceniane z korzyścią dla pracownika.
Przepisy prawa pracy nie wykluczają zasądzenia odszkodowania na jednej z podstaw i zasądzenia odszkodowania na drugiej z nich. Należy więc przyjąć, że gdy pracodawca podwójnie naruszy przepisy, to konsekwentnie poniesie również odpowiedzialność podwójną. Wykładnia celowościowa uwzględniająca charakter odszkodowania powinna prowadzić do wniosku, że nie byłoby uzasadnione pozbawienie pracownika roszczenia o odszkodowanie z tytułu dokonania przez pracodawcę jednego tylko z naruszeń prawa dlatego, że naruszenia tego dokonał dwukrotnie.
Biorąc pod uwagę, uwarunkowania wynikające z konstrukcji zbiegu roszczeń, kierując się aspektem kompensacyjnym, rozsądne jest przyjęcie, że pracownikowi obok odszkodowania z art. 45 § 1 w zw. z art. 47 1 k.p. przysługuje odszkodowanie z art. 56 § 1 w zw. z art. 58 k.p. w takiej wysokości, w jakiej na skutek niezgodnego z prawem zastosowania art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pozbawiono pracownika wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
