Mobbing w pracy – definicja, odpowiedzialność pracodawcy i roszczenia pracownika (art. 94³ Kodeksu pracy)
Mobbing w pracy jest zjawiskiem uregulowanym wprost w art. 94³ Kodeksu pracy. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania mobbingowi oraz określa roszczenia przysługujące pracownikowi dotkniętemu długotrwałym nękaniem lub zastraszaniem.
W praktyce sądowej kluczowe znaczenie ma prawidłowe ustalenie, czy dane zachowania rzeczywiście spełniają ustawowe przesłanki mobbingu.
Czym jest mobbing – definicja ustawowa
Zgodnie z art. 94³ § 2 Kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania:
- dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
- polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
- wywołujące u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodujące lub mające na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie albo wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Wszystkie te elementy muszą wystąpić łącznie. Ciężar ich wykazania spoczywa na pracowniku.
W orzecznictwie podkreśla się, że „długotrwałość” nie oznacza sztywno określonego minimalnego okresu. Każda sprawa wymaga indywidualnej oceny – istotne są zarówno czas trwania działań, jak i ich intensywność.
Jakie zachowania nie stanowią mobbingu?
W praktyce wiele sporów dotyczy sytuacji, które nie spełniają ustawowej definicji.
Mobbingiem nie są w szczególności:
- jednorazowe incydenty,
- uzasadniona krytyka pracownika,
- napięta atmosfera związana z reorganizacją,
- duże natężenie pracy wynikające ze złej organizacji,
- brak zastępstwa na stanowisku,
- izolacja będąca reakcją na naganne zachowanie pracownika.
Odróżnienie mobbingu od konfliktu czy nieprawidłowego zarządzania ma zasadnicze znaczenie dla oceny odpowiedzialności pracodawcy.
Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing
Art. 94³ § 1 Kodeksu pracy stanowi, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
Obowiązek ten obejmuje:
- zakaz stosowania mobbingu przez pracodawcę lub osoby działające w jego imieniu,
- eliminowanie mobbingu w przypadku jego wystąpienia,
- stosowanie działań prewencyjnych (procedury antymobbingowe, szkolenia).
W doktrynie wskazuje się, że odpowiedzialność pracodawcy ma charakter kontraktowy – wynika z nienależytego wykonania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Oznacza to, że pracodawca może próbować wykazać, iż podjął realne i skuteczne działania zapobiegawcze.
Samo formalne wprowadzenie polityki antymobbingowej nie jest wystarczające, jeśli procedura nie była faktycznie dostępna i możliwa do wykorzystania przez pracownika.
Roszczenia pracownika w przypadku mobbingu
Pracownik, który doznał mobbingu, może dochodzić dwóch niezależnych świadczeń:
1.Zadośćuczynienie za krzywdę (art. 94³ § 3 k.p.)
Warunkiem jest wykazanie, że mobbing wywołał rozstrój zdrowia w znaczeniu medycznym. Konieczne może być przedstawienie dokumentacji medycznej.
2.Odszkodowanie (art. 94³ § 4 k.p.)
Roszczenie to przysługuje niezależnie od tego, czy stosunek pracy został rozwiązany. Minimalna wysokość odszkodowania odpowiada minimalnemu wynagrodzeniu za pracę obowiązującemu w chwili orzekania. Dochodzenie wyższej kwoty wymaga wykazania rozmiaru szkody.
Dowody w sprawach o mobbing
W sprawach o mobbing kluczowe znaczenie mają:
- systematycznie prowadzone notatki,
- korespondencja służbowa,
- zeznania świadków,
- dokumentacja medyczna,
- zgłoszenia składane w ramach procedury antymobbingowej.
Mobbing jest procesem rozłożonym w czasie. Ocena sądu obejmuje całokształt okoliczności, a nie pojedyncze zdarzenia.
Podsumowanie
Mobbing w pracy to kwalifikowana forma naruszenia obowiązków pracodawcy wynikających ze stosunku pracy. Nie każde nieprawidłowe zachowanie w miejscu pracy stanowi mobbing, jednak w przypadku spełnienia ustawowych przesłanek pracownik może dochodzić zadośćuczynienia i odszkodowania.
Każda sprawa wymaga indywidualnej analizy prawnej oraz oceny zgromadzonego materiału dowodowego.
