Kontrola trzeźwości w pracy – kogo dotyczy i kiedy może zostać przeprowadzona?

Ustawa z dnia 1 grudnia 2022 r. (Dz. U. z 2023 r. poz. 240) o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw wprowadziła do Kodeksu pracy możliwość kontroli trzeźwości pracowników i kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu. Nowe przepisy weszły w życie z dniem 21 lutego 2023 r.

1. Prewencyjna kontrola trzeźwości pracowników przez pracodawcę

Nowelizacja Kodeksu pracy dała pracodawcom nie tylko możliwość przeprowadzenia samodzielnej, prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, ale także możliwość przeprowadzenia badania na obecność w jego organizmie środków działających podobnie do alkoholu. Pracodawca zawsze powinien mieć w pamięci fakt, że kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.

Jakich pracowników obejmuje kontrola trzeźwości?

Zgodnie z wprowadzoną nowelizacją kontrola trzeźwości przeprowadzana samodzielnie przez pracodawcę dotyczy pracowników, których praca stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub dla mienia (jakiegokolwiek, nie tylko mienia pracodawcy).

Kontrola ta jest prewencyjna, a zatem dotyczy pracowników, którzy nie wykazują oznak znajdowania się pod wpływem alkoholu bądź środków działających podobnie do alkoholu.

O tym, jaka grupa pracowników zostanie objęta kontrolą trzeźwości, sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ma być ustalana w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. O wprowadzeniu kontroli pracodawca będzie musiał poinformować pracowników co najmniej dwa tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

Nowelizacja daje pracodawca możliwość dowolnego ustalenia, czy takie badanie będzie obejmowało wszystkich pracowników, czy tylko określoną grupę, oraz czy będzie miało miejsce przed przystąpieniem do pracy, czy także podczas jej wykonywania.

Badanie stanu trzeźwości pracowników można także wykonać u pracodawców organizujących pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy (czyli także osoby zatrudnione na podstawie umowy o dzieło czy umowy zlecenia), oraz osoby fizyczne prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą, których praca jest organizowana przez tych pracodawców.

Jakimi metodami pracodawca może przeprowadzić kontrolę trzeźwości?

W ramach samodzielnie przeprowadzanej kontroli pracodawca może badać tylko wydychane przez pracownika powietrze. Badanie takie może być przeprowadzone tylko urządzeniem posiadającym ważny certyfikat wzorcowania lub kalibracji.

W sytuacji, w której wynik kontroli trzeźwości będzie negatywny, czyli badanie nie wykaże obecności alkoholu w organizmie pracownika – będzie on dopuszczany do pracy, a wynik tego badania nie będzie nigdzie przechowywany.

W przypadku, gdy kontrola wykaże, że pracownik jest nietrzeźwy, pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia go do pracy, a wynik takiej kontroli umieści w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. Natomiast jeżeli pracodawca z powodu nietrzeźwości pracownika zastosuje względem niego karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną, to informacja ta będzie przechowywana w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą.

Należy pamiętać, że pracodawca ma obowiązek poinformowania pracownika, że nie dopuszcza go do pracy z powodu jego nietrzeźwości. Co ważne, będzie mógł to zrobić w dowolnej formie, nawet ustnie.

Na żądanie pracodawcy lub pracownika będzie mogła być wezwana policja, aby przeprowadziła badanie stanu trzeźwości pracownika. Co do zasady, policja powinna przeprowadzić badanie trzeźwości pracownika także alkomatem. Zgodnie z nowelizacją Kodeksu pracy dopuszczalne jest jednak przeprowadzenie badania z krwi lub moczu w następujących sytuacjach:

1. gdy nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
2. pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
3. pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego,
5. nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Należy pamiętać, że pracodawca w żadnym wypadku nie może samodzielnie przeprowadzać takich badań. Badania te przeprowadza się z poszanowaniem godności i intymności pracownika, a zabiegu pobrania krwi dokonuje osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Z przeprowadzonego badania policja sporządzi protokół, a do pracodawcy przekaże jedynie informacje dotyczące danych pracownika, datę, godzinę i minutę badania oraz jego wynik. Informacje te będą się znajdowały w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania. Natomiast jeżeli pracodawca z powodu nietrzeźwości pracownika zastosuje względem niego karę upomnienia, karę nagany lub karę pieniężną, to informacja ta będzie przechowywana w aktach osobowych pracownika do czasu uznania kary za niebyłą.

Co ważne, w przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Z kolei, gdy wynik badania potwierdzi, że pracownik jest pod wpływem alkoholu, to decyzja co do dalszego losu pracownika zależy od pracodawcy. To pracodawca, w zależności od wykonywanej pracy, zagrożenia i tego typu okoliczności, podejmie decyzję, czy okres niedopuszczenia pracownika do pracy zakwalifikuje jako nieobecność usprawiedliwioną (z prawem do wynagrodzenia lub bez), czy uzna to za nieobecność nieusprawiedliwioną (bez prawa do wynagrodzenia). Od pracodawcy będzie zależało, czy nałoży na pracownika karę porządkową, którą jest kara upomnienia, nagany lub kara pieniężna, oraz czy rozwiąże z nim stosunek pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne).

Pracodawca może przeprowadzić nie tylko badanie stanu trzeźwości pracownika, ale może wprowadzić kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. Procedura przeprowadzania takiego badania jest analogiczna, jak opisana powyżej. Badanie to polega na badaniu śliny narkotestem, a policja będzie mogła zlecić badanie krwi lub moczu gdy:

1. nie będzie możliwości przeprowadzenia badania śliny;
2. pracownik odmówi poddania się badaniu śliny;
3. pracownik zażąda przeprowadzenia badania krwi lub moczu pomimo przeprowadzenia badania śliny;
4. stan pracownika uniemożliwi przeprowadzenie badania śliny.

2. Kontrola trzeźwości pracownika w sytuacji podejrzenia, że pracownik jest nietrzeźwy.

W sytuacji uzasadnionego podejrzenia, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, pracodawca będzie miał obowiązek niedopuszczenia takiego pracownika do pracy. W jakich sytuacjach takie podejrzenie będzie uzasadnione? Na przykład, gdy od pracownika będzie wyczuwalna woń alkoholowa, gdy będzie wypowiadał się w sposób bełkotliwy albo poruszał się chwiejnym krokiem.

Nowelizacja kodeksu pracy nakłada na pracodawcę obowiązek poinformowania pracownika (w dowolnej formie), że nie dopuszcza go pracy z powodu nietrzeźwości.

Z kolei pracownik może zgodzić się z niedopuszczeniem go do pracy bądź taką decyzję zakwestionować.

Wówczas, na żądnie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza policja.

Ważne jest, aby pamiętać, że w sytuacji, w której pracownik nie jest objęty kontrolą trzeźwości wprowadzoną wewnętrznymi przepisami, pracodawca nie ma prawa samodzielnie zbadać go alkomatem. Natomiast, gdy pracownik jest objęty kontrolą trzeźwości na podstawie przepisów wewnątrzzakładowych (prewencyjną), to pracodawca będzie mógł go samodzielnie zbadać alkomatem.

3. Kontrola trzeźwości podczas pracy zdalnej.

W ocenie Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej pracownicy wykonujący pracę zdalną nie spełniają przesłanek do objęcia ich kontrolą trzeźwości lub kontrolą na obecność środków działających podobnie do alkoholu na zasadach wprowadzonych nowelizacją. Kontrole takie można przeprowadzić, gdy są niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, podczas gdy praca zdalna co do zasady jest wykonywana przez pracowników za pomocą urządzeń teleinformatycznych i nie niesie za sobą wysokiego ryzyka dla zdrowia, życia czy mienia.

Nie jest jednak wykluczona możliwość objęcia pracowników wykonujących pracę zdalną prewencyjną kontrolą trzeźwości wprowadzoną na podstawie wewnętrznych przepisów pracowniczych.

4. Stan po użyciu a stan nietrzeźwości

Na koniec jeszcze warto przypomnieć, czym jest stan po użyciu, a czym stan nietrzeźwości.

Stan po użyciu alkoholu jest wtedy, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi od 0,2 promila do 0,5 promila alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.

Stan nietrzeźwości z kolei występuje wówczas, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do stężenia we krwi powyżej 0,5 promila alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.