Często przedsiębiorcy z przyczyn biznesowych lub zakładowych dopiero po zawarciu danej umowy o wykonanie robót troszczą się o wymogi formalne oddelegowania pracowników do Niemiec. Zdarza się też, że dowiadują się o nieprawidłowościach dotyczących ich firmy dopiero wtedy, kiedy zainteresuje się nimi właściwy urząd. Aktualne kryteria legalnego delegowania pracowników uwzględniają ostatnie zmiany w Ustawie o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz, AentG), stanowiące implementację Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2018/957 z 28 czerwca 2018 r. zmieniającą Dyrektywę 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
Czym jest Arbeitnehmer-Entsendegesetz
Dzięki niemieckiej Ustawie o delegowaniu pracowników (AEntG) ustalone zostały minimalne standardy warunków pracy w poszczególnych branżach. Nie wszystkie branże zostały przez nią objęte. Zadaniem tej ustawy jest zagwarantowanie warunków pracy dla pracowników delegowanych w celu transgranicznego świadczenia usług przez pracodawców, którzy swoją siedzibę mają w innym kraju Unii Europejskiej / Europejskiego Obszaru Gospodarczego. Ponadto jej przepisy dają prawną możliwość egzekwowania tych warunków pracy wszystkim pracownikom delegowanym do Niemiec. Ostatecznie prowadzi to więc do zapewnienia pracownikom zagranicznym delegowanym z innego kraju UE / EOG takich samych praw i warunków pracy jak innym pracownikom.
Nowe obostrzenia dla pracodawców delegujących pracowników z Polski do Niemiec
Pracodawcy muszą uważnie przestrzegać obostrzeń, które weszły w życie wraz z ostatnią zmianą ustawy w lipcu 2020 roku. Najważniejszymi z nich są: zapewnienie odpowiednich warunków zakwaterowania, zwrot wydatków podróży służbowej oraz obowiązek zapewnienia wynagrodzenia zgodnie z zasadą „równa płaca za tą samą pracę w tym samym miejscu”.
Uchwalenie nowego prawa spowodowało zmianę przepisu mówiącego o wynagrodzeniu minimalnym. Finalnie zastąpiono go obowiązkiem wynagradzania pracy pracownika delegowanego zgodnie z normami obowiązującymi w kraju delegowania, przy czym szczególną uwagę należy zwrócić na układy zbiorowe. Dotyczy to wszystkich podstawowych elementów wynagrodzenia określonego w prawie krajowym oraz w powszechnie stosowanych umowach zbiorowych.
Pracodawca został też zobowiązany do zwrotów kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania pracownikom delegowanym zgodnie z krajowym ustawodawstwem lub praktyką mającymi zastosowanie do danego stosunku pracy. Zwroty te nie mogą stanowić części wynagrodzenia – wypłaca się je niezależnie od niego.
Nadto w przypadku, kiedy pracownikowi delegowanemu do pracy w RFN zapewniane jest zakwaterowanie, musi ono spełniać warunki określone w normach technicznych dla miejsc zakwaterowania ASR A4.4 (Technische Regeln für Arbeitsstätten / Unterkünfte). Minimalne warunki dla zakwaterowania pracowników obejmują:
• zaopatrzenie w wodę, ścieki i energię elektryczną;
• ochrona przed warunkami atmosferycznymi i wilgocią;
• wystarczające ogrzewanie powierzchni mieszkalnej;
• funkcjonujące urządzenia sanitarne;
• brak zanieczyszczeń wewnątrz pomieszczeń;
• brak szkodników w pomieszczeniach mieszkalnych;
• minimum 8 m² na każdego mieszkańca;
• wolność od innych zagrożeń.
Konsekwencje nieprzestrzegania przepisów dotyczących delegowania pracowników do Niemiec
Nieprzestrzeganie ustawy, a w konsekwencji delegowanie pracowników do Niemiec wbrew jej przepisom, wiąże się z dotkliwymi konsekwencjami dla firm w postaci nie tylko kar finansowych, ale również w postaci kontroli instytucji, które zajmują się sprawdzaniem legalności zatrudnienia pracowników. Poniżej wymienione zostały przykłady zachowań niezgodnych z ustawą i możliwe sankcje, które mogą zostać nałożone na nieuczciwego przedsiębiorcę delegującego pracowników do Niemiec.
Niewypłacanie płacy minimalnej delegowanemu za granicę pracownikowi grozi konsekwencjami zarówno dla kontrahenta, jak i dla polskiej firmy, która delegowała danego pracownika. Kary pieniężne mogą wynosić nawet 500.000,00 EUR. Sprawia to, że brak weryfikacji zmieniających się często stawek wynagrodzenia minimalnego, a także układów zbiorowych w Niemczech może okazać się dla polskiej firmy delegującej pracowników do Niemiec bardzo kosztowny.
Często popełnianym błędem jest również brak zgłoszenia pracowników delegowanych do Niemiec do Zollamt(niemiecki urząd celny). W Niemczech to właśnie urząd celny jest instytucją, która kontroluje legalność zatrudnienia pracowników. Należy zgłosić ich delegowanie jeszcze przed rozpoczęciem prac, gdyż możliwe jest przeprowadzenie kontroli w miejscu pracy. Stwierdzenie obecności pracownika, który nie został poprawnie zgłoszony pomimo posiadania przez pracodawcę takiego obowiązku, może wiązać się z karą w wysokości do 30.000,00 EUR. Na odpowiedzialność finansową w tej wysokości naraża się również pracodawca, który nie rejestruje czasu pracy swoich pracowników i przekracza normy dotyczące czasu pracy.
Jednym z najważniejszych obowiązków w delegowaniu pracowników (obywateli Unii Europejskiej) do Niemiec jest uzyskanie zaświadczenia A1. Pojawia się on, gdy składki na ubezpieczenie zdrowotne odprowadzane są w Polsce. By je uzyskać, wystarczy z pomocą kreatora wypełnić wniosek na platformie PUE ZUS. Ważnym dokumentem jest karta EKUZ, z której korzysta w przypadku potrzeby pomocy medycznej. Wniosek o EKUZ składa się w Oddziale Wojewódzkim lub Delegaturze Narodowego Funduszu Zdrowia właściwym ze względu na miejsce zamieszkania – rozpatrywany jest „od ręki”. Obywateli państw trzecich (spoza obszaru UE/EOG) obowiązują inne zasady – co do zasady do legalnej pracy jako pracownicy delegowani będą oni potrzebować wizy Vander Elst. W przypadku wykazania przez urząd braku odpowiednich zaświadczeń i dokumentów, przedsiębiorca musi liczyć się z karą finansową lub nałożeniem na niego obowiązku uregulowania składek na ubezpieczenie zdrowotne w Niemczech.
Podsumowanie
Ustawa o delegowaniu pracowników (AEntG) w najnowszym brzmieniu chroni pracowników delegowanych przed nierównym traktowaniem względem pracowników na stałe zatrudnionych i mieszkających w innym kraju EU/EOG. Pracodawcy chcący delegować swoich pracowników do Niemiec powinni przede wszystkim dokładnie zapoznać się z obowiązującymi przepisami obowiązującymi w kraju delegowania. Jest to ważne nie tylko ze względu na uniknięcie dotkliwych kar finansowych, ale też w celu uczciwego traktowania delegowanych przez siebie pracowników.
Kancelaria Lipinski (kontakt: info@kanzlei-lipinski.eu) oferuje doradztwo na rzecz polskich przedsiębiorstw w zakresie wymogów delegowania pracowników z Polski do Niemiec.
