Uchwalona w dniu 31 marca b.r. tzw. „Tarcza Antykryzysowa”, dotycząca walki ze skutkami COVID-19, przewiduje kilka rozwiązań mających ułatwić pracodawcom stosowanie elastycznego czasu pacy w tym szczególnym okresie. Część z tych rozwiązań wymaga zawarcia specjalnego porozumienia z przedstawicielami pracowników. Ponadto, aby móc wdrożyć niektóre z dopuszczalnych w tym zakresie rozwiązań konieczne jest spełnienie warunków określonych w Specustawie.

Dopuszczalność zawierania specjalnych porozumień o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia.

Tarcza Antykryzysowa, w związku z zaistniałą sytuacją epidemii COVID-19, przewiduje możliwość wprowadzenia przez pracodawcę następujących rozwiązań służących uelastycznieniu czasu pracy pracowników:

1. ograniczenie nieprzerwanego dobowego odpoczynku z 11 godzin do nie mniej niż 8 godzin i nieprzerwanego tygodniowego odpoczynku z 35 godzin do nie mniej 32 godzin (z gwarancją oddania pracownikowi równoważnego odpoczynku w okresie 8 tygodni),
2. zawarcie porozumienia o wprowadzeniu systemu równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 12 miesięcy; przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy,
3. zawarcie porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone w porozumieniu (dotychczas zawarcie takie porozumienia było możliwe tylko w stosunku do pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników).

Warunkiem skorzystania z ww. rozwiązań jest spełnienie przez pracodawcę następujących przesłanek:

• jest przedsiębiorcą w rozumieniu przepisów ustawy Prawo przedsiębiorców,
• nie zalega w regulowaniu zobowiązań podatkowych, składek na ubezpieczenia społeczne, ubezpieczenie zdrowotne, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, Fundusz Pracy lub Fundusz Solidarnościowy do końca trzeciego kwartału 2019 r. (z zastrzeżeniem możliwości zawarcia umowy z ZUS lub uzyskania decyzji w sprawie spłaty zadłużenia),
• dotknął go spadek obrotów gospodarczych w następstwie wystąpienia COVID-19, rozumiany jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym: (1) nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy przypadających w okresie po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy roku poprzedniego, lub (2) nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca, przypadającego po dniu 1 stycznia 2020 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego,
• w przypadku rozwiązań, o których mowa w pkt 2 i 3 powyżej – zawarł stosowne porozumienie w tym zakresie ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

W przypadku wprowadzenia któregokolwiek z ww. rozwiązań pracodawca nie musi wprowadzać uzgodnionych zmian do regulaminu pracy i czekać dwóch tygodni na ich wejście w życie. 

Pracodawca ma jednak obowiązek przekazania kopi zawartego z pracownikami porozumienia właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia porozumienia. Obowiązek ten ma jedynie notyfikacyjny charakter. Jego zaniechanie nie rzutuje na ważność porozumienia.

Przez zawarcie porozumienia o zawieszeniu stosowania wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy pracodawca może zdecydować o pogorszeniu tych warunków zatrudnienia, które są dla pracownika korzystniejsze od warunków wynikających z powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy (np. poprzez zawieszenie premii lub obniżenie pracownikom benefitów pozapłacowych).

Pracodawca, podejmując takie działania, musi jednak pamiętać, że grupa pracowników, których warunki zatrudnienia ulegną zmianie (zostaną pogorszone), musi zostać wybrana na podstawie obiektywnego i niedyskryminującego kryterium.

Specjalne zasady dotyczą pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach, których funkcjonowanie jest niezbędne w okresie występowania COVID-19

Rządowa Tarcza Antykryzysowa wprowadziła również możliwość zmiany systemu lub rozkładu czasu pracy pracowników oraz polecenia pracownikom świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych przez pracodawców zatrudniających pracowników w przedsiębiorstwie prowadzącym działalność polegającą na zapewnieniu funkcjonowania systemów i obiektów infrastruktury krytycznej w rozumieniu art. 3 pkt 2 lit. a, c, f, h i k ustawy z dnia 26 kwietnia 2007 r. o zarządzaniu kryzysowym oraz innych wymienionych w omawianym przepisie przedsiębiorstwach, których funkcjonowanie jest niezbędne w okresie występowania COVID-19.

W odniesieniu do opisanej powyżej grupy pracowników, pracodawca może również odmówić udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego, w tym tzw. „urlopu na żądanie”, urlopu bezpłatnego oraz innego urlopu, a także przesuwa termin takiego urlopu lub odwołuje pracownika z takiego urlopu, jeżeli został on już – pracownikowi udzielony.

Pracodawca zatrudniający ww. pracowników może wprowadzić ww. zmiany na czas oznaczony nie dłuższy niż do czasu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii. W tym przypadku, do wprowadzenie ww. zmian nie jest konieczne zawarcia przez pracodawcę porozumienia z przedstawicielami pracowników.