Przepis art. 151 § 5 kodeksu pracy stanowi, że w razie zatrudnienia pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy strony stosunku pracy ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, którego przekroczenie będzie uprawniać pracownika – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Konsekwencją takiej regulacji jest to, że w umowie o pracę można uregulować, że pracownik zatrudniony w niepełnym etacie (np. w wymiarze 4 godzin na dobę) otrzyma dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych dopiero np. po 8 godzinach pracy.

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej (TSUE) w wyroku z 19 października 2023 r. (sygnatura C-660/20, sprawa Lufthansa CityLine) zakwestionował takie zasady rozliczania pracy pracowników zatrudnionych w niepełnym etacie jako naruszające zasadę równego traktowania pracowników.

Zgodnie z klauzulą 4 pkt 1 Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin, zawartego w dniu 6 czerwca 1997 r., które stanowi załącznik do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez UNICE, CEEP oraz ETUC (Dz.U. 1998, L 14, s. 9) „W odniesieniu do warunków zatrudnienia, pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin pracy nie mogą być traktowani w mniej korzystny sposób niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze godzin pracy jedynie z tytułu zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin pracy, o ile odmienne traktowanie nie znajduje uzasadnienia w przyczynach o charakterze obiektywnym.

Wg stanowiska TSUE klauzulę 4 pkt 1 porozumienia ramowego należy interpretować w ten sposób, że przepis krajowy uzależniający zapłatę dodatkowego wynagrodzenia – jednolicie dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy i porównywalnych pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy – od przekroczenia tej samej liczby godzin pracy w ramach danej działalności, takiej jak pełnienie czynności lotniczych przez pilota, stanowi „mniej korzystne” traktowanie pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy w rozumieniu tego przepisu.

Wyrok ten oznacza, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia już po przekroczeniu obowiązującego go wymiaru czasu pracy; np.: pracownik zatrudniony w wymiarze 4 godzin na dobę, ma prawo do dodatkowego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych po przekroczeniu już 4 godziny pracy. Jeżeli pracownik będzie pracował w danym dniu 6 godzin, to pracodawcą za piątą i szóstą godzinę pracy będzie musiał wypłacić dodatkowe wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Powyższy wyrok oznacza, że:

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin pracy mogą dochodzić dodatkowego wynagrodzenia za 3 lata wstecz,
Pracodawcy powinni ustalić nowe zasady rozliczania pracy pracowników w niepełnym wymiarze czasu pracy na przyszłość.